Bij Diversiteit & Inclusie (D&I) denken we vaak aan gender, LHBTIQ+, culturele, etnische of religieuze achtergrond en leeftijd.  Maar ook mensen met een arbeidsbeperking vormen onderdeel van D&I beleid. Denk daarbij aan mensen met een fysieke handicap, een visuele of auditieve beperking, een chronische lichamelijke ziekte of een psychische aandoening. 

In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat werkgevers de komende jaren voor 100.000 extra banen zorgen. Om dit mogelijk te maken, moet er veel gebeuren. Daarom zijn VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO Nederland dit project gestart. Hiermee ondersteunen zij werkgevers zodat ze kunnen inzetten op een arbeidsmarkt waarin iedereen zijn of haar talenten en capaciteiten kan benutten.

Op naar de 100.000 banen’ is een overkoepelende wegwijzer die werkgevers ondersteunt om banen voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren.

Op hun verzoek schreef ik een driedelige columnserie voor  Op naar de 100.000 banen met als onderwerp de vooroordelen bij het aannemen van medewerkers met een psychische aandoening.

Neurodiversiteit

In het kader van het Diversiteit en Inclusiebeleid (D&I) in het bedrijfsleven, komt steeds meer aandacht voor medewerkers met een psychische aandoening. Men gaat dan uit van de visie van Neurodiversiteit. Dit houdt in dat men wegblijft van het medisch model maar uitgaat van het sociaal model. Medewerkers met een psychische aandoening zijn geen wandelende ziektebeelden, maar mensen met talent die met bepaalde aanpassingen het beste uit zichzelf kunnen halen. Ik interviewde projectmanager Neurodiversity Saskia Schepers. Klik hier om het fragment uit het interview over Neurodiversiteit te bekijken.

JE BENT EEN AANSTELLER

Als je als medewerker een  psychische aandoening hebt  (zoals bijvoorbeeld bipolaire stoornis, psychosegevoeligheid, depressie) dan gaat  dat vaak gepaard met schaamte.

Of je krijgt te maken met vooroordelen vanuit je omgeving.  Je wordt gezien als aansteller, zwakkeling of als gevaarlijk. Cijfers bevestigen dat:

• Ruim zes op de 10 Nederlanders onderschat de omvang en de ernst van psychische aandoeningen.
• De helft van de mensen met een psychische aandoening voelt zich gediscrimineerd.

Wat zijn de gevolgen?

Stigma is een onderschat probleem. Uit onderzoek blijkt dat stigma op psychische aandoeningen grote impact heeft op de arbeidsmarkt en negatieve gevolgen voor diversiteit op de werkvloer en inclusie. De meesten mensen met een psychische aandoening voelen zich vanwege hun diagnose gehinderd om te gaan solliciteren of een opleiding te gaan volgen (68%). Slechts 17% van deze groep heeft een baan terwijl de overgrote meerderheid dolgraag zou willen werken.

Ervaren trainer/ opleider in binnen- en buitenland

De training die ik geef is geïnspireerd op de Honest, Open, Proud (HOP) training. De HOP is een wetenschappelijk onderzochte training uit Amerika. Ik ben opgeleid tot zowel facilitator als Master. Dit betekent dat ik zowel individuen en groepen begeleid, maar ook  nieuwe HOP trainers opleid.

Ik heb de training in binnen- en buitenland gegeven. Ik heb ervaring met een brede doelgroep: Van mensen die nog in hun herstelproces zitten na een psychose. Tot aan mensen die betaald werk zoeken of al werken op universitair niveau. Of mensen die met vraagstukken in de liefde zitten: hoe vertel ik het aan iemand met wie ik date?

Masterclass

Vertel ik het wel of vertel ik het niet?

Werknemers met een psychische aandoening kampen met het dilemma ”vertel ik het wel of vertel ik het niet?”. Uit angst voor roddels, geen promotiekansen of ontslag zwijgen ze. Maar te lang rondlopen met psychische klachten kan leiden tot langdurig uitval. Wat zijn de voor- en nadelen van openheid geven? Aan wie vertel je het? Hoe vertel je je verhaal? In een Masterclass komen deze aspecten aan de orde.

Ook managers leren van deze Masterclass. Als manager herken je ongetwijfeld deze situatie:

Jouw beste medewerkster staat bekend als resultaatgericht, punctueel, vrolijk en altijd goed verzorgd. Ze is een aanwinst voor jouw team. Op een dag meldt ze zich ziek. En ze blijft maanden ziek. Van de bedrijfsarts hoor jij als manager niet meer dan “is in behandeling bij specialist”.

Daar kan jij als manager niks mee. Maar de bedrijfsarts heeft medisch beroepsgeheim.
Meer dan dit wat relevant is voor het functioneren op werk krijg jij niet te horen.

Wat is er echt aan de hand? Hoe lang gaat dit nog duren? De kosten voor vervanging lopen flink op. En jij krijgt op je kop waarom op jouw afdeling het ziekteverzuim hoog is.

Komt haar langdurige ziekmelding voor jou uit de lucht vallen? Of zijn er – achteraf gezien – signalen geweest?

Het was je wel opgevallen dat ze minder accuraat was geworden, en mat overkwam. Maar ja, we kunnen niet altijd knallen hé? En niet elke werkdag hoeft een feestdag te zijn. Of toen ze die ene keer bij je op gesprek kwam en aangaf dat ze erg moe was, toen zei je: “Komt wel goed, dat zie ik bij iedereen in de winter. Ik kom mijn bed ook moeilijk uit”. Je toonde toch begrip?

De werkelijkheid? Deze topmedewerkster heeft last van terugkerende depressies. In de winter is de depressie het hevigst. Dat het niet goed met haar gaat, zijn aan die kleine veranderingen over langere tijd te zien. Uit angst voor stigma durft ze niet open te zijn dat ze van tijd tot tijd last heeft van depressies. Totdat ze niet meer kan. En uitvalt.

Stigma is een onderschat probleem op het werk. Psychische klachten herkennen én bespreekbaar maken als leidinggevende? Heel lastig voor veel managers.

Wat leer je tijdens de Masterclass?

Ik verzorg Masterclasses aan de hand van het driestappenplan uit mijn boek.: Wat zijn voor- en nadelen van openheid geven? Aan wie vertel je het? Hoe vertel je je verhaal? Daarnaast laat ik zien waarom vooroordelen niet kloppen.

Een Masterclass wordt op maat gemaakt en kan variëren van 60-90 minuten tot een eendaagse training of 3 middagen van 3 uur , afhankelijk van het aantal deelnemers, doelgroep, leerdoelen en wensen. De Masterclass kan online via MS Teams of Zoom plaatsvinden of op locatie.

Indien mogelijk en gewenst werk ik binnen de Masterclass graag samen met een medewerker die zijn of haar persoonlijke verhaal wil delen. Hij of zij krijgt mijn boek, we bereiden de presentatie samen voor aan de hand van het driestappenplan.

Dit duo optreden kan fungeren als inspirerende kick off van een Neurodiversiteitsnetwerk.

Ambassadeur Neurodiversiteitsnetwerk /

Train de trainer

Binnen Inclusie- en Diversiteitsbeleid in bedrijven treden werknemers vaak als ambassadeurs op van dit interne netwerk. Ook werknemers met een psychische aandoening kunnen als ambassadeur optreden van dit diversiteitsnetwerk.

Indien gewenst kan ik medewerkers die de Masterclass hebben gevolgd verder opleiden tot ambassadeur of interne HOP trainer in het kader van het interne inclusie- en diversiteitsbeleid. Daarbij ontwikkelen we aangepast trainingsmateriaal passend bij de interne bedrijfscultuur. Op deze manier blijft de kennis in huis over stigma, en kan zich als een olievlek verspreiden.

Neem contact op om de mogelijkheden te bespreken.